Sumário
Contrate lentamente, demita rapidamente
Demissão é o processo de rescisão do emprego de um funcionário, frequentemente devido ao baixo desempenho ou outros problemas relacionados ao trabalho. Quando você trabalha em uma startup, o custo de um funcionário com baixo desempenho é enorme, afetando não apenas seu próprio trabalho, mas também a produtividade geral e o moral da equipe. Neste artigo, discutimos como demitir da forma correta, com empatia e garantindo que todas as questões legais sejam cobertas.
Antes da Rescisão
Ser demitido nunca deve ser uma surpresa. Se você está fornecendo feedback e realizando gestão contínua de desempenho, tanto você quanto o funcionário com baixo desempenho devem estar cientes de que as coisas não estão indo bem.
Nota: Claro, há razões para pular a gestão de desempenho e proceder diretamente com a demissão. Roubo, assédio sexual ou absenteísmo seriam todas as causas para demissão imediata e não devem ser tolerados.
Assim que o desempenho começar a declinar, tenha uma conversa com seu membro da equipe. Seja direto sobre o que não está funcionando e quais consequências isso está tendo na equipe. Eu realmente gosto do formato de Sinceridade Radical, mas encontre o que funciona para seu estilo. Peça ao funcionário que repita o feedback para você até que corresponda ao que você quer dizer. Vocês precisam estar na mesma página.
Se os problemas continuarem a piorar, é hora de colocar as coisas por escrito. Você pode conhecê-lo como um Plano de Melhoria de Desempenho (PIP), mas essencialmente, é um acordo escrito sobre como o desempenho precisa melhorar se o funcionário quiser continuar seu emprego. Colocar por escrito significa que não há espaço para interpretação, e também ajuda a fornecer motivo para demissão (mais sobre isso depois). Tenha um cronograma para acompanhamento e pontos de verificação para que você possa acompanhar o progresso, ou a falta dele.
Tendo a conversa
Ok, então você notou um problema de desempenho, forneceu feedback e nada melhorou. Não adianta tentar prolongar, é hora de deixar a pessoa ir.
- Agende um tempo para conversar com a pessoa imediatamente. Não espere "depois do feriado" ou "depois do fim de semana". Nunca há um bom momento para ser dispensado, e esperar apenas piora as coisas.
- Certifique-se de ter um lugar privado para conversar. Desligue seu telefone, não traga um computador. Você provavelmente vai querer incluir RH na conversa para que alguém possa tomar notas e garantir que o processo seja seguido enquanto você se concentra no funcionário. Você pode querer ter uma caixa de lenços na sala.
- Seja direto e não contorne o resultado. "Como discutimos, houve problemas de desempenho contínuos. Não vimos a melhoria necessária e não poderemos continuar seu emprego na Empresa A".
- Detalhe o que vai acontecer depois. Como é o pacote de indenização deles? Como eles podem devolver os materiais de propriedade da empresa?
- Reassegure-os de que você não compartilhará detalhes da rescisão com seus colegas.
- Responda a qualquer pergunta que tenham, mas não se deixe levar a um debate sobre desempenho, mérito da demissão ou ataques pessoais.
- Ajude o funcionário demitido a sair do escritório da forma mais apropriada possível. Você pode recolher seus pertences da mesa deles, ou eles podem voltar fora do horário de trabalho para recolhê-los.
Em última análise, a forma como você demite alguém é um reflexo maior da sua empresa do que a forma como você contrata. Ser empático e considerado ajudará seu ex-funcionário a olhar para frente em busca de novas oportunidades e evitará conflitos contínuos. Os valores da empresa são fáceis de manter em bons tempos, é muito mais difícil quando você está passando por procedimentos de rescisão.
Questões Legais da Rescisão
Cada país terá requisitos legais diferentes em torno de demissões. Se você não tem um departamento de RH interno, recomendo fortemente trazer um consultor para rescisões. Eles garantirão que tudo seja feito corretamente e o protegerão de possíveis processos judiciais.
Você pode ajudá-los a fazer seu trabalho capturando quaisquer ações anteriores por escrito. Guarde emails, PIPs ou conversas sobre desempenho inadequado para referência futura e forneça-os à equipe de RH.
Você também terá que considerar fornecer um pacote de indenização ao funcionário rescindido. De forma geral (consulte sua equipe de RH sobre isso), indenização não é exigida por lei quando alguém é demitido com justa causa. No entanto, você pode querer pensar duas vezes antes de rescindir um membro da comunidade de tecnologia e tratá-lo mal – pode voltar a mordê-lo. Eu gosto das diretrizes de Moz – 1 mês de salário de indenização, mais um mês adicional para cada ano que passou em Moz.
Gerenciar Consequências Após a Demissão
As rescisões podem ser difíceis para aqueles que ficaram para trás, especialmente em uma cultura de startup unida onde a transparência é a norma. É possível que ninguém soubesse que o funcionário rescindido estava tendo dificuldades – especialmente se você estava sendo considerado na forma como gerenciava seu desempenho. Eles podem estar preocupados que seus próprios empregos estejam em risco, já que essa rescisão veio "do nada".
Ao comunicar rescisões, você precisará equilibrar a necessidade de transparência com o respeito pela privacidade de seu ex-funcionário. Uma boa regra é se tornar mais opaco quanto mais longe você estiver de sua posição. Por exemplo – seus colegas mais próximos poderiam ser informados de que estavam tendo dificuldades com o desempenho, receberam feedback e não atenderam às expectativas. Outros departamentos não exigem muito detalhe, mas simplesmente ser informados de que o funcionário saiu. Fora da empresa, não é necessário mencionar rescisão. Rand Fishkin fala sobre isso com mais detalhes em seu artigo sobre demissão.
Demissão é difícil para todos os envolvidos – gerentes que precisam tomar uma decisão difícil, geralmente sobre um funcionário que pessoalmente contrataram, a equipe deixada para trás, mas acima de tudo para a pessoa dispensada. Mas você controla a conversa. Depende de você como as rescisões acontecem. Elas podem ser uma despedida agridoce da empresa, rumo a novas oportunidades – ou uma batalha destrutiva e litigiosa. Manter os valores da empresa no centro da rescisão pode torná-la uma experiência melhor para todos.
