Contratação Remota: Nosso Processo de Entrevista em 5 Etapas

Você divulgou sua oferta de emprego em todos os quadros de empregos e redes sociais conhecidas. Agora vem a parte divertida: peneirar centenas ou até milhares aplicações. Mas como? Como como você reduz um fluxo aparentemente infinito de pessoas que querem fazer parte do seu time?

Baremetrics é uma empresa remota. Não temos escritório principal. Todos trabalhamos em uma mistura de cafeterias e escritórios em casa. A maioria de nós realmente se encontra pessoalmente apenas em nossos retiros da empresa.

Com uma empresa exclusivamente remota como Baremetrics, quando se trata de contratação, a maior parte do trabalho acontece na etapa de entrevista. A maioria das startups em estágio inicial não tem um departamento de RH, portanto a contratação geralmente recai bastante nas costas do CEO. Contratar alguém é, muitas vezes, o trabalho principal e em tempo integral de um CEO, então reduzir eficientemente quem é um bom ajuste é o nome do jogo.

Desafios enfrentados na contratação remota

Empresas exclusivamente remotas enfrentam um conjunto único de desafios quando se trata de contratação. Em geral, temos um pool muito maior para contratar, mas isso nem sempre é uma coisa boa.

A multidão de "quero trabalhar de casa" é…substancial. E argumentavelmente é composta por pessoas que, na verdade, nunca trabalhou de casa. Então o que você acaba tendo são centenas e centenas de aplicações de pessoas que não são qualificadas em tudo mas acha elas são porque viram a palavra "remoto" na oferta de emprego.

Mas mesmo depois de reduzir para pessoas que são qualificadas, descobrir se elas são realmente um bom ajuste é bastante difícil. Tudo que você geralmente tem são uma série de e-mails e alguns telefonemas ou videochats.

Então como você supera esses desafios? Quais são os processos, ferramentas e perguntas que podem ser usados para simplificar e tornar o processo o menos doloroso possível para ambos os lados?

O processo de contratação para empresas remotas é um percurso de obstáculos de psicologia humana funcionando em overdrive. Não é não sobre habilidade ou capacidade. É sobre entender como ambos os lados abordam a resolução de problemas e quanto mais rápido você entender como alguém aborda a resolução de problemas, mais rápido você pode tomar uma decisão.

Etapa 1: A oferta de emprego

O "obstáculo" é a oferta de emprego. É sua responsabilidade estabelecer o tom aqui. Sim, muitas pessoas vão pular completamente o conteúdo da oferta de emprego e apenas ler o nome da posição e depois procurar pelo botão "candidatar", mas o objetivo aqui é ajudar a pessoa a estabelecer expectativas adequadas sobre o que o trabalho envolve, pelo que eles serão responsáveis e por que seriam uma parte crucial do seu time.

Você está tentando equilibrar convencer as pessoas de que esta é uma oportunidade incrível também eliminando todas as pessoas que estão apenas procurando um salário e nada mais.

Quanto mais detalhes você puder fornecer, especialmente em torno de compensação e benefícios, melhor. Mas evite ser seco e clínico. Reforce que é uma grande oportunidade e que seu time genuinamente precisa de alguém nessa função.

Estabelecer adequadamente o tom aqui tornará o processo de entrevista muito mais fácil.

Etapa 2: Perguntas de aplicação

A última coisa que você quer são 1.000 currículos na sua caixa de entrada. O currículo é, para todos os efeitos práticos, completamente inútil e deve ser ignorado para sempre e sempre amém. Queimem todos.

Ao mesmo tempo, você precisa algum de algum tipo de métrica para reduzir rapidamente se alguém será um bom ajuste ou não. O que fazemos é incluir um punhado do que eu chamo de "perguntas de filtro".

Estas são perguntas que não exigem muito trabalho da parte do candidato, mas lhe dão um mecanismo rápido para passar alguém para o próximo estágio.

As perguntas que você usa variarão ligeiramente dependendo do trabalho, mas aqui estão as perguntas que usamos recentemente para uma posição de Designer que estávamos contratando:

• Qual é sua experiência profissional? — Na verdade, não me importo onde eles trabalharam, eu só quero ver que eles realmente têm alguma experiência. Para posições de engenharia, você terá um muitas de candidatos cuja única experiência é algum bootcamp Rails de 4 semanas, e isso simplesmente não é nosso estilo agora. Cada posição tem algum tipo de indicador rápido de que a pessoa simplesmente não tem a experiência relevante que você está procurando.
• Em qual cidade e país você está localizado? — Para uma empresa remota, podemos contratar basicamente de qualquer lugar, mas há localizações que podem tornar as coisas mais difíceis. Por exemplo, uma diferença de 12+ horas de fuso horário é um grande obstáculo que, a menos que haja alguns benefícios incríveis, provavelmente não vai funcionar.
• Link para seu portfólio ou perfil do Dribbble — Você ficaria surpreso com o número de pessoas que não têm um portfólio ou qualquer tipo de trabalho anterior para vincular.
• Inclua links para 2 exemplos específicos de como você usou design para resolver problemas complexos, junto com como você resolveu esses problemas. — Esta pergunta realmente tem três propósitos. Um: seguir instruções. As pessoas adoram apenas lançar um único link para seu portfólio aqui e encerrar o dia. Não pedi todos de seu trabalho aqui, pedi por exemplos específicos. Dois: prova de que você pode de fato resolver problemas de design complexos. Três: uma olhada em como você se comunica. Isto é crucial em um ambiente remoto.
• Por que você quer trabalhar na Baremetrics? — Odeio fazer essa pergunta apenas porque sei que odiaria respondê-la . Mas meu Deus, essa é uma ótima para eliminar pessoas. Dobraríamos nosso MRR se recebêssemos um níquel recorrente a cada vez que alguém apenas respondesse "porque preciso de um emprego".
• Como você tornaria Baremetrics, como produto, melhor? — É importante encontrar bons solucionadores de problemas. Na verdade, não acho que alguém será capaz de descobrir efetivamente como melhorar o Baremetrics sem ter realmente usado o produto. Eu só quero saber como eles abordam a resolução de problemas.

Novamente, essas perguntas variarão ligeiramente dependendo do trabalho. A chave aqui é lhe dar um conjunto de respostas que você pode usar para filtrar rapidamente pessoas que não se adequam ao que você está procurando para que você possa se concentrar naqueles que poderíamos ser um bom encaixe.

Etapa 3: Perguntas de acompanhamento

A partir das perguntas de filtro inicial, uma de duas coisas acontecerá.

Se não funcionar, envio um email padrão agradecendo pelo tempo deles e encorajando-os a verificar novamente no futuro.

Se eu faz acho que pode haver um bom encaixe, envio um conjunto de perguntas de acompanhamento. Estas são uma mistura de perguntas sobre trabalho remoto e também perguntas específicas para a posição em si.

Requer um pouco mais de trabalho de ambos os lados, mas isso me dá uma visão significativa de como eles se comunicam por texto (o que é incrivelmente crucial em um ambiente remoto). É também uma visão adicional de, novamente, seu processo de resolução de problemas.

Aqui estão essas perguntas de acompanhamento usando a posição de Design como nosso exemplo.

1. Conte-me mais sobre seu trabalho atual. Você é feliz lá? — Qual é a motivação deles para se candidatar?
2. Que tipo de projetos você está trabalhando lá? — Este novo papel será uma grande mudança para eles? Ou eles conseguirão começar sem hesitação?
3. Se você pudesse ser qualquer coisa exceto um designer, o que seria? — Isso diz respeito a identificar hábitos de trabalho saudáveis. Eles têm algum hobby? Em que mais eles pensam além de seu trabalho?
4. Por que uma startup em vez de uma empresa estabelecida? — Isso me ajuda a entender suas expectativas. Às vezes, as pessoas pensam "Quero grandes quantidades de ações que valerão centenas de milhões um dia!" e isso não é saudável.
5. Você já foi trabalhador autônomo? — Dirigir seu próprio negócio, mesmo que apenas como um freelancer solo, é um grande bônus, pois você tem muito mais probabilidade de pular e fazer o trabalho e ajudar, mesmo se algo for "tecnicamente" fora da descrição do seu trabalho.
6. Você já trabalhou em casa/café/espaço de coworking antes? — Contratar pessoas que tenham não trabalhado remotamente de alguma forma é uma batalha árdua que pode apresentar muitos problemas. Idealmente, quero contratar pessoas que têm sistemas em vigor para que não se queimem.
7. Qual é sua abordagem típica quando apresentado com um recurso que precisa ser design? — Ainda outro identificador de habilidade de resolução de problemas. 🙂

Também, neste ponto, sempre pergunto se há alguma dúvida específica que eles tenham sobre o Baremetrics ou o trabalho e geralmente trocaremos alguns emails sobre isso.

Etapa 4: Videochamada

Supondo que todas as respostas anteriores saíram bem, é hora de uma videochamada! A etapa de videochamada é uma mistura de descobrir se eles são bons em se disponibilizarem para um bate-papo rápido (o que é especialmente importante se houver uma grande diferença de fuso horário), junto com apenas garantir que eles sejam quem dizem ser.

Usamos videochamada muito dentro da equipe e ser capaz de se comunicar claramente verbalmente em inglês faz parte do negócio. Fazer um bate-papo de 5 a 10 minutos verifica isso e também te dá a oportunidade de conhecer a pessoa um pouco melhor.

Etapa 5: Projetos de teste

Uma das partes mais difíceis da contratação, pelo menos para mim, tem sido essa ideia de que alguém está potencialmente deixando outro trabalho para vir trabalhar conosco. Isso é muita responsabilidade e peso (como deveria ser). Então ter uma ideia tão forte quanto possível do que é trabalhar com alguém é muito importante.

Praticamente todo tipo de trabalho se presta a algum tipo de projeto de teste. Fazer o projeto de teste não é necessariamente sobre obter algum tipo de entrega utilizável. É sobre descobrir se eles conseguem cumprir os prazos que estabeleceram, se eles realmente conseguem fazer a qualidade de trabalho que mostraram antes e se eles respondem bem a críticas.

Além disso, também é uma visão perfeita de como eles, adivinhou só, resolvem problemas.

Vale notar: Nós alternamos entre fazer projetos de teste pagos e realmente não vimos diferença de uma forma ou de outra com disposição para fazer o trabalho.

Geralmente tentamos manter o projeto limitado a algumas horas de trabalho. Geralmente algo que eles conseguem fazer em um fim de semana ou ao longo de alguns dias à noite.

Depois da entrevista

Após o projeto de teste, tenho tudo o que preciso para tomar uma decisão sobre essa pessoa. Geralmente é neste ponto que ficaremos muito específicos com salário e ações, pois terei uma ideia muito melhor de suas habilidades e o que eles trarão para a mesa.

Se tudo correr bem, adicionaremos essa pessoa à equipe! Se não, voltaremos à prancheta e continuaremos repetindo o processo.

Cada empresa é diferente e quais critérios funcionam para uma empresa, não funcionarão necessariamente para outra. Como fundador, ou quem estiver liderando a contratação, eficiência é o nome do jogo a menos que você queira gastar um ano inteiro processando candidaturas (você não quer).

Identifique maneiras de estreitar rapidamente as coisas. Quanto mais você fizer, mais confortável você ficará em encontrar bons marcadores para quem seria/não seria um bom encaixe para sua empresa.