Sumário
Growth hacking. Growth marketing. Seja qual for o nome, o crescimento é um objetivo-chave para os negócios.
Alguns poderiam até dizer que é o único objetivo para a maioria dos negócios.
Especialmente porque a maioria das atividades de um negócio está estruturada em torno do crescimento do público, funis de vendas, orçamentos e influência.
Para executivos sênior, CEOs e fundadores, incutir uma mentalidade de crescimento nos funcionários é uma chave importante para o sucesso.
O Que os Executivos Podem Fazer?
Os trabalhos dos executivos estão altamente focados em motivar os membros de sua equipe a serem o máximo possível orientados para o crescimento.
Conglomerado A Whole Foods conhece a importância de priorizar os funcionários nos valores da empresa. Um de seus objetivos principais é "dependente da energia coletiva, inteligência e contribuições de todos os nossos membros de equipe."
Precisamos manter tal valor em mente quando encarregados de gerenciar equipes, particularmente equipes sob pressão como profissionais de marketing.
Você pode ter lido os melhores livros de gestão, mas ser um gerente ou executivo não é uma tarefa fácil (sei disso pela experiência).
Quer você tenha anos de experiência na posição ou seja totalmente novo nela, os estilos de gestão que você emprega com sua equipe têm de ser bem considerados.
Você tem uma grande responsabilidade e prestação de contas como executivo, mas também tem várias pessoas contando com você por orientação, conselho e autoridade.
Pode ser avassalador, mas seguindo cinco práticas que utilizei ao trabalhar com minha equipe, você pode desenvolver as habilidades de gestão necessárias para formar uma empresa orientada para o crescimento que vê resultados.
1. Definindo os Valores Principais da Empresa
Antes de implementar um plano de negócios, é imperativo que você defina seus valores principais, não apenas para o negócio geral, mas para cada equipe.
Suas equipes precisam entender o que é esperado delas, não apenas de uma perspectiva de trabalho, mas da perspectiva do que podem contribuir como pessoas.
Na Venngage, acreditamos em ganhar e perder juntos, como uma equipe. Nesse sentido, espera-se que nossos executivos olhem além da perspectiva de sua própria equipe.
Espera-se que ajudemos outras equipes porque compreendemos os impactos mais amplos na empresa. Este mesmo conhecimento precisa ser incutido nas equipes ao nosso lado.
Volte ao Básico
Acho que ajuda recorrer à missão da sua empresa. É algo que a maioria dos funcionários conhece — pode até haver indivíduos que a imprimem para poder olhá-la o tempo todo.
Mas simplesmente saber quais são os valores da empresa não é motivador o suficiente. Como esses valores se refletem em operações acionáveis?
Além disso, os valores principais da empresa se relacionam com vários departamentos de diferentes maneiras. Como executivo, você precisa definir como eles funcionam para diferentes equipes.
Essa é a melhor forma de motivar sua equipe a trabalhar para o crescimento em vez de ter objetivos de curto prazo, como você pode ver no gráfico abaixo em 'Criando Líderes: Características de Liderança de Criadores e Engenheiros na Comunidade Maker'.
Você faria bem em lembrar suas equipes dos valores principais definidos sempre que puder, e mostrar-lhes exemplos específicos de como estão funcionando.
Recompense os membros de sua equipe por aplicarem os valores em ações, o que motivará outros a fazer o mesmo.
Mais importante ainda, certifique-se de estar liderando pelo exemplo — você é o executivo, afinal.
2. Definindo as Expectativas de Crescimento Certas
Você tem seus valores principais, agora é hora de estabelecer seus objetivos. Este processo é tudo sobre dar às suas equipes expectativas para trabalhar — e essas vão além das expectativas salariais.
Mas as expectativas que você tem para cada equipe não devem ser muito amplas ou muito ambíguas, senão tudo e qualquer coisa cairá sob a alçada das equipes e você não verá nenhum crescimento mensurável.
E, de acordo com Melissa Randall da Lean Labs, os objetivos devem ser realistas. "Ao criar objetivos irrealistas, você não está motivando ou empurrando sua equipe em direção ao sucesso. Você está preparando sua equipe para o fracasso."
Os Objetivos Paradoxais
Gosto de falar sobre como estabelecer objetivos específicos mas amplos para sua equipe, o que pode parecer um paradoxo, mas na verdade faz sentido se você pensar nisso.
Você tem seu objetivo principal, e é provável que seja algo bem amplo e abrangente.
Ter equipes trabalhando para esse objetivo pode ser desanimador, porém. O objetivo principal é muito grande – aumentar a receita da empresa em X% não é algo que possa ser realizado pelas ações de uma única pessoa.
Por outro lado, estabelecer objetivos e KPIs extremamente específicos mina o talento que seus funcionários estão trazendo à mesa, pois diz a eles exatamente o que fazer.
Você quer evitar dizer a um funcionário para postar no Facebook duas vezes por dia, ou responder comentários. Se estão trabalhando em mídia social, eles já sabem disso.
Seus funcionários foram contratados por suas habilidades, e você precisa aproveitar ao máximo esses talentos, dando-lhes objetivos direcionados que sejam alcançáveis, mas desafiadores.
Com isso em mente, você deve trabalhar para dividir o objetivo geral da empresa ou da equipe em entregas que possam ser atingidas e medidas.
Em vez de focar no aumento do alcance geral de mídia social, peça à sua equipe para aumentar o ROI em publicidade por X valor.
Este método funciona porque já existe uma correlação entre conteúdo promovido e alcance em mídia social, como descrito pelo Get Codeless.
Os objetivos específicos que você cria para suas equipes aumentarão suas chances de atingir seu objetivo principal – crescimento sustentado em toda a empresa.
3. Seja Atencioso, Mas Construtivo
Uma das maiores tarefas que os executivos têm é se comunicar bem. Você precisa compartilhar suas ideias com suas equipes, mas também precisa estar aberto ao feedback delas.
Em The Making of a Manager de Julie Zhuo ,ela diz que "os processos importantes para dominar incluem realizar reuniões eficazes, se proteger contra erros passados, planejar o futuro e cultivar uma cultura saudável."
Eu adorei a charge que ela inclui em seu livro, criada por Pablo Stanley, para elucidar seu ponto.
Em um ambiente de trabalho, você precisa encorajar uma comunicação aberta e bidirecional para que ninguém sinta que está trabalhando isolado, ou que possa fazer o que quiser.
Saber ouvir é um aspecto importante da comunicação, e não apenas para clientes; também é para funcionários.
Aqui estão alguns pilares de engajamento de funcionários que usamos e que você pode manter em mente.
Como executivo, você pode se encontrar comunicando-se para grandes grupos, neste caso, você deve superar quaisquer inseguranças que possa ter em relação a falar em público – você fará muito disso.
Reuniões de Equipe: Prós e Contras
Mas, o que descobri sobre estruturas de comunicação é que reuniões de equipe não são a única maneira de manter as linhas de comunicação abertas.
Elas são boas para compartilhar objetivos gerais e para os membros da equipe aprenderem o que outros estão fazendo.
Reuniões de equipe também são um bom lugar para encorajar as equipes a comunicarem qualquer desafio ou contratempo que possam estar enfrentando, não apenas com o resto da equipe, mas com a gerência sênior.
Reuniões Um-a-Um
Reuniões de equipe têm seu lugar no trabalho, mas você também deve criar reuniões um-a-um estruturadas onde você possa ter um tempo a sós com cada funcionário.
Sou pessoalmente um forte defensor de reuniões um-a-um, pois são boas para compartilhar feedback construtivo e estabelecer objetivos pessoais.
Elas também dão aos funcionários a oportunidade de discutir assuntos que podem não estar confortáveis compartilhando em um fórum aberto.
É aqui que você mostra seu lado atencioso, ouvindo-os, dando-lhes conselhos e utilizando suas habilidades de liderança.
Lidando com Negatividade
É claro que você não estará dando feedback positivo o tempo todo – haverá momentos de negatividade.
Lidar bem com essas circunstâncias será o maior desafio e a experiência mais gratificante, se feito corretamente.
Seu lado atencioso precisará ceder espaço para sua persona mais construtiva ao lidar com feedback negativo – você não quer desanimar seu membro da equipe, nem quer dar a impressão de que o que eles fizeram ou deixaram de fazer está bem.
O que você precisa fazer é dar a eles um impulso na direção certa.
Transforme o feedback negativo em uma mudança acionável para a qual eles devem estar buscando. Essa é a melhor maneira de motivar seus funcionários a se tornarem autônomos e trabalhar para o crescimento.
4. Melhore e Adapte-se
O mundo está em constante mudança, assim como os negócios. No ambiente atual, ser adaptável é a única maneira de conseguir crescer seu negócio.
Como Ann Flanagan Petry, autora de Advancing Relationship-Based Cultures, coloca: "Uma mentalidade ágil é aquela que reconhece que se adaptar à mudança é o preço da admissão para viver uma vida significativa."
E essa mentalidade começa de cima para baixo.
Você não pode esperar que os funcionários se adaptem a novas formas de trabalho se não virem essa mesma mudança das pessoas acima deles.
Quando você é um executivo de nível C, ou um gerente, tem que perceber que a melhoria e a adaptabilidade estão intimamente ligadas a métodos de comunicação eficazes.
Aprendendo com Seus Times
Ao dar e receber feedback sobre processos de fluxo de trabalho e atingir objetivos, você usará seu playbook ou manual – se não estiver, eu recomendaria fortemente que você criasse um com um design de ebook guia.
Mas só porque algo está escrito não significa que não possa ser alterado. Nada é imutável, especialmente quando você está tentando ter uma mentalidade de crescimento.
Isso é particularmente verdade para novos processos que podem não ter sido testados ainda – como descobrimos recentemente com nosso novo time de outreach.
Tínhamos criado um manual e detalhado como usar um novo sistema. Nosso time de outreach encontrou outra forma, melhor, de usá-lo. Eles nos informaram e o manual foi atualizado.
Esta não foi a última atualização que fizemos – alguém estava mexendo no sistema e encontrou uma forma totalmente nova de usá-lo para outreach.
Se há uma coisa que aprendi, é que uma vez que seus funcionários tiveram a chance de testar suas operações, você deve obter o feedback deles e trabalhar com eles na adaptação do seu playbook para que esteja mais alinhado com as condições reais de trabalho.
Você pode precisar de uma reformulação completa, às vezes, e precisa estar aberto a isso.
Se seus times estão tendo dificuldade em acompanhar clientes, você pode querer mudar de tática e incorporar técnicas de compartilhamento de conhecimento da Thought Farmer.
Ou se um processo é muito lento, você pode querer remover um intermediário para que a comunicação se torne mais simplificada.
Ser adaptável é parte essencial da vida do século 21, e ao estar aberto a mudanças, você pode mostrar a seus times o caminho para se tornarem melhores em growth hacking de startups.
5. Esteja no Controle, Mas Não Seja Controlador
Como já discutimos, executivos têm uma grande responsabilidade.
Para garantir que tudo seja feito corretamente – para que você não seja culpado por não atingir os objetivos da empresa – você pode ser tentado a controlar cada aspecto das operações do seu time.
Microgerenciamento – Bom ou Ruim?
A maioria das pessoas associa microgerenciamento com emoções negativas, e é algo que executivos tendem a evitar, especialmente ao gerenciar millennials.
Funcionários não gostam de microgerenciamento – tira sua autonomia – mas muitos na alta gerência podem ver valor em microgerenciar.
De acordo com um artigo de Nina Angelovska para a Forbes, microgerenciamento pode ser uma coisa boa, porque "chefes que monitoram de perto, fornecem orientação detalhada e feedback corretivo quando necessário são algo totalmente oposto".
Alguns dos maiores CEOs do mundo eram aparentemente microgerenciadores, explica Angelovska – Jeff Bezos, Steve Jobs e Bill Gates tinham essa característica.
E querer estar no controle é um sentimento muito normal, particularmente se você nunca teve que delegar uma certa tarefa ou processo antes.
Se você implementou estratégias de list-building para o negócio, será incrivelmente difícil entregar para outra pessoa.
Isso não é necessariamente porque você não confia em seus funcionários – é mais provável porque você conhece o processo melhor. Atribuir a outra pessoa significa ter que treiná-la e aceitar que haverá erros até que ela conheça o processo tão bem quanto você.
Mas por mais fácil que seja continuar a lidar com certas operações como você costumava fazer, não ajudará sua carga de trabalho nem mostrará aos seus funcionários que você tem confiança neles.
O Poder de Deixar Ir
Em vez de controlar tudo e todos, você precisa deixar ir do controle, para que seus funcionários possam ser autônomos, o que é uma das principais coisas que os funcionários querem.
Ao permitir que seus times assumam tarefas completamente, você dá a eles a oportunidade de aprender e crescer com seus erros.
Na Venngage, acreditamos fortemente nesse tipo de autonomia – quando um indivíduo recebe um produto, ele controla cada aspecto dele, não importa qual seja seu nível.
Não há microgerenciamento aqui porque vimos resultados melhorando ao dar às pessoas autonomia completa.
Nossas páginas de produtos agora estão classificadas na primeira página do Google por causa dos esforços dos indivíduos responsáveis por elas – através de sucessos, fracassos e experimentos, os funcionários aprenderam com suas experiências a alcançar consistentemente nossos objetivos.
E essa autonomia é o que você quer de seus funcionários para que você não seja obrigado a continuar segurando suas mãos e mostrando o caminho.
E uma vez que seu time é autônomo, você terá o prazer de executar operações como um relógio e ver crescimento constante ao longo do tempo.
Conclusão
Muito da vida como executivo é sobre testar as águas e tentativa e erro.
Nem todo dia será perfeito, mas seguindo essas melhores práticas, todas as quais posso pessoalmente atestar, você pode motivar seus funcionários e todos os outros a buscar uma mentalidade de crescimento.
